公开表扬，私下批评？

很多初上管理岗位的人都听过这样一条教诲：“公开表扬，私下批评”。而且，很多有管理经验的人也是这么做的。理由很简单：公开表扬能给人鼓励，催人继续，私下批评给人留了面子，减少副作用。但是，它真的是一条应当时刻遵守的行为规则吗？

不妨看两个例子：某人表现不好，主管与他谈话之后有了一点改进的苗头，做事能“及格”了，看来应该鼓励，所以主管公开表扬，可是其它人明明做了更大贡献，却没有得到表扬；某人搞砸了工作，造成整个团队加班为他补救，然而主管只是私下批评，所以有人觉得不公平，这是主管在有意袒护。

很明显，这两个例子里的“公开表扬，私下批评”并不是合适的做法，反而造成了新的矛盾。那么，问题究竟出在哪里呢？表扬和批评，到底应该在什么情况下公开进行，什么情况下私下进行呢？

要回答这些问题，首先要清楚表扬和批评的目的是什么。“公开表扬，私下批评”的倡导者，一般是从被表扬和批评的对象出发来考虑问题的——表扬是为了给他鼓励，让他更有动力，批评是为了给他压力，也给他留面子。单单这样看当然是没有问题的，但是我们不要忘记，管理者要面对的是整个团队，过分关注某个成员，关注他个人的感受，无形中就容易忽视对整个团队的影响。仔细看看上面两个不适用的例子就可以发现，真正的矛盾来自于团队，来自于团队其它人的感受和反应。

身为管理者，既有对个人的直接领导职责（和权力），也有对团队的责任，对团队的责任具体是什么职责呢？或者换种说法：个人需要指导很好理解，团队为什么需要管理呢？我的答案是：对团队进行管理的重要目的，是要降低协作成本，提升协作效率，让一群人做成“（没有管理时）原本做不成”的事情。从这个角度出发，无论是表扬还是批评，无论公开还是私下进行，只要产生了隔阂，哪怕仅仅是造成了一点“不公平”的感觉，都会增加协作成本，降低协作效率。但是，身为管理者，表扬和批评又不能不做，怎样才能降低协作成本，提升协作效率呢？

要回答这个问题，我们不妨问问：什么样的团队能做到协作成本低、协作效率高呢？按我的经验，这样的团队一般都具备共同的价值观，有一致的行为方式。所以即便有分歧，有争论，通常大家还是清楚，在这个团队内部，什么是对的，什么是不对的；什么行为是受认可的，什么行为是不受认可的；所以不需要每次发生分歧的时候都争个面红耳赤，或者拉上级领导来评定输赢，可以自行协作，决定要做什么，不要做什么。

站在管理者的角度，表扬也好，批评也好，还包括其它的一举一动，短期来看可能是完成项目的需要，长期来看却都是在对团队发出信号，告诉大家什么是对的，什么是错的，什么是值得鼓励的，什么是不值得鼓励的。团队的共同价值观和行为方式，就在这种信号的累积中慢慢形成。所以，公开表扬微小的进步，或许对被表扬的人很有用，发出的信号很可能是“小进步也要去邀功”；私下批评明显的过错，或许为被批评的人留了面子，发出的信号很可能是“犯这种过错可以不用担责”；更糟糕的结果是，其它人会觉得选择公开或私下的原因只是“和领导走得近”，所以“好事传千里，坏事化无形”，结果在团队内产生拉帮结派、溜须拍马的风气。

所以，如果管理者同意“表扬和批评都是管理团队（而不是个人）的手段”，那么表扬和批评就无需遵守“公开表扬，私下批评”。我自己的经验是：表扬或批评，无论公开进行还是私下进行，首先管理者应当明确自己的身份，适合以“领导/指导”的身份出现的应该选择私下进行，适合以“组织者”身份出现的应该选择公开进行；其次应当明确表扬或批评的对象，如果是针对团队或行为，可以公开进行，如果是针对个人，私下进行可能更加合适。需要记住的是，表扬或批评对个人产生的效果，并不一定与公开或私下有关：一对一的肯定，份量不见得比公开表扬要轻，管理者反而更好把握分寸；一对一的批评，甚至可以比公开批评能产生更大的压力；而公开的批评，更重要的价值在于传递清晰的信号：无论是谁，犯了错误都是要担责的，都必须以坦诚的态度面对大家。不能进行或接受公开公正批评的团队，是和凝聚力绝缘的。