技术招聘的若干问题
上海的很多朋友可能已经知道了，最近我们（沪江）正在大力招聘架构师和Java工程师。招人过程在紧锣密鼓进行的同时，我们内部也在不断总结数据，收集反馈，提高效率的同时尽力照顾候选人的感受。
我们也注意到，候选人的部分反馈是比较有共性的。经过仔细分析，我们确认这些反馈是可以理解的，但是我们更确认在技术招聘中必须有所坚持，最终才能得到好的技术团队和系统。所以今天我想“私器公用”一把，讲讲我对技术招聘和技术人员成长及评价的若干观点。
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员工入职是一连串事件
前几天和朋友吃饭，听说一件有趣的事情：他们很需要的小语种员工，入职刚三天就辞职了，理由是“感觉不到同事之间的温暖交流”。说起这件事，这个朋友也是非常无奈：业务忙着呢，大家上班都在做自己的事情，尤其是小语种的人本来就不多，和大家交流少，如果因为这个理由辞职，也是没有办法的事情。
离职的理由很充足，但是，这个小语种的员工又确实是公司业务发展需要的。这个问题要如何解决呢？
一般人会说：需要HR做好工作嘛。没错，在成熟的大公司，员工入职的前几天，都会有HR部门安排的培训，内容包括企业历史、企业文化、行为规范等等，同时也是提供机会让新员工互相认识，然后才会派到真正的职能岗位上。这样的安排，有助于消除员工的陌生感，新员工之间的“同病相怜”，也有利于维系员工。
然而，许多公司并没有这么“称职”的HR，要避免新人“入职就离职”的现象，职责只能落到员工所在部门的直线领导身上。尤其在创业公司，直线领导往往必须“既当爹又当妈”，业务行政一起管，加之很多愿意创业的人“天生”就不喜欢和“没事找事”的HR打交道，而更愿意和自己有共同语言的同事沟通。所以，由直线领导来出面，既是责任，也是优势——从我自己的经验来看，直线领导如果愿意出手，通常都能取得不错的效果，前提是不能把入职简单看作一个动作，而要理解“新人入职是一连串事件”。下面，我简单介绍自己的经验，供有兴趣尝试的读者参考。
互联网思维，傲慢的闹剧
不知从什么时侯起，“互联网思维”成了热门的名词，不管什么东西，一旦沾上“互联网思维”，就瞬间变得金光闪闪。无数人手握“互联网思维”，雄心勃勃地要改造各种行业，大有大跃进时“向三山五岳要粮”的气慨。然而仔细想想就不难发现，“互联网思维”的最初鼓吹者，只是在事后按照“互联网思维”的路子去解释自己的成功经历，正如同我党用《东方红》来解释从整部革命史一样。其它鼓吹乃至信奉互联网思维的人，我还真没听说有几个在“互联网思维”的指引下取得了成功。所谓“互联网思维”，在我眼里更象一出傲慢的闹剧。
我曾经说过，互联网最大的价值是加速了信息的有效流动，因此大大降低了许多活动的成本，省略很多中间环节（当然，这些中间环节主要作用是传递信息）。一旦深入到现实世界，互联网还是要受到现实世界的制约，要尊重传统积累的智慧。那种以为有了“互联网思维”就可以横扫一切的傲慢，是断然要不得的。
校招经验——写给找工作的同学们
上周五到周日，72小时内连续参加了北大、武大两场校园招聘会，笔试加上面试，总共见了一百多位同学。其中有很多很不错的同学，在学校里就积累了相当的经验和见识，相信这些同学将来一定有很好的机会；同时也见到不少同学因为各种各样的问题，没能顺利走完招聘流程，让人感觉非常可惜。下面我结合自己经历的校园招聘安排，给各位找工作的同学一点建议。
校园招聘的第一个环节通常是笔试。因为收到的简历太多，用人单位希望用笔试高效地筛选出符合基本需求的同学。所以，参加校园招聘的同学，应当记得的第一件事情就是带上笔。
笔试的题目一般由客观题和主观题组成。客观题考察的是基本的数学和逻辑能力，具体形式是简单的逻辑推理或者数学计算，有时会安排一些干扰因素以增加难度。这类题目或许有题库可供参考，但正式一些，或准备充分严密的笔试卷往往不会照搬题库，至少也会加上变化。比如计算某个指标的增长率，会让你先排除干扰把这个指标从一大堆数据里剥离出来。不过通常来说，一般公司的笔试提都不会太难，毕竟大部分公司不是“只招最聪明的人”。所以，只要同学们在学校里认真、严谨地学习过一定数量的课程，冷静应对，回答这类题目是不在话下的。实际情况也是如此，不少学文科的同学的本功都是过硬的，一些同学甚至取得了客观题全对的好成绩。这充分说明，基本的数学和逻辑不应该是理科生的专利。