不少朋友都提到，手下的员工离职往往是让人非常头痛的事情。这大概是管理岗位经常需要面对的一种麻烦，这个问题也困扰过我。为了帮助仍然被困扰的各位同仁，下面提供我的经验给大家参考。要说明的是，因为我和朋友们几乎都在IT行业，“员工离职”的大部分情况也就直接体现为“程序员离职”，所以我主要讲的还是应对程序员离职的经验，其它行业的朋友可以自行参考。
要妥善应对员工的离职，首先应该问的问题是：员工为什么离职？但是，这么提问往往容易将大家的思维引入极端，得到“他家里有事”、“他不爽薪水”之类的个例答案，而偏离了关于问题的本质。所以我们不妨换个问法：在什么情况下，员工不会离职？我的朋友 @jackyexin 给出的答案是，员工不离职，必须满足两个条件：第一，员工觉得公司有发展；第二，员工觉得自己有发展。我觉得很直接很可靠，也为我的经验所验证，所以，下面结合我的经验谈谈这两个条件。
第一，让员工觉得公司有发展，也就是让员工了解自己手头工作之外，公司的情况。许多人虽然整日在公司工作，但自己工作之外的情况如何，他们其实是不清楚的。虽然有些人说“干好自己的事情就好了，公司怎么样不由我操心”，但真正“毫不关心”的人其实占少数，大部分人或多或少还是会关心这些情况，否则就不会有风言风语导致员工大批离职的现象了。只是平时，一般员工并没有合适的渠道了解这类情况。
这里说的“合适”包含两种意思：第一，便捷，不需要员工花费太多力气去搜集和挖掘。针对这一点，许多公司选择了“宣传”的方式，让人事行政部门负责宣传公司的动态；第二，可信，不能说得天花乱坠，更不能颠倒黑白。而这恰恰是“宣传”式做法的弊端，翻翻公司组织的信息介绍或者企业内刊，关于公司情况的介绍，大多是“正能量”的八股文，普通员工既没有兴趣去阅读，也不相信这些信息。与之相比，“道听途说”的消息反而更让人相信。或者干脆不闻不问，认为公司的情况和自己没有关系。
按照我的经验，有个不错的办法能解决这个问题，就是保证员工的工作有意义，并且让员工了解其意义。领导的重要职责，就是合理调配资源、为下属的员工或团队划分任务。如果对公司来说，领导对人力资源的调配是没有意义的，为下属设定的任务、分配的工作是没有意义的，那么领导就是不称职的。员工发现领导并没有设定合理的任务，导致自己的工作完全是白费力气，因此离职，这是天经地义的大趋势，无可挽回，也不值得挽回。
为员工设定了有意义的工作，让员工了解工作的意义和价值，很好地解决了“便捷”和“可信”的问题。因为不需要花额外的时间来解释或宣传，所以员工可以自然而然地把自己的工作和公司联系起来；也不需要刻意去证明什么，因为工作完成得如何，公司因此受到怎样的影响，员工内心里有相对客观的判断。
举例来说，某个程序员的工作是编写程序，“把数据从甲地读出来，经过某种处理，存储到乙地”，非常简单直白，但也没有体现出什么价值。但是这个程序应用之后，可以将某道工序的效率提高了几倍甚至几十倍，那么这份工作的意义和价值就在这里。但是在很多时侯，程序员并不了解工作的意义，领导也没有说明，结果是程序员觉得自己日常工作千篇一律，平淡无奇，对公司的感觉也是浑浑噩噩。我就遇到过这种情况，在负责开发的程序员真正看过应用场景，且与使用者交谈过之后，程序的使用效率和程序员的积极性都有很大提高，因为他真正认识到，因为自己的工作，其他同事的效率提高了，促进了公司业务的发展，因此也加深了对公司的信心和归属感。这个办法对员工适用，对团队也同样适用。
第二，让员工觉得自己有发展。现代社会大多数人都有焦虑症，无论是本身追求上进，或者害怕淘汰，总归是希望自己能不断积极发展。然而，真正有头脑、有毅力自我发展的人是少数，大部分人的焦虑症也只是焦虑而已，他们期望的其实是“让自己有发展”的环境。很多毕业生求职时说“不求薪水，只求学到点东西”，就是最典型的例子。
要解决这个问题，就要求领导在日常工作中，既要考虑到任务本身的完成，又要考虑到员工的发展。身为领导，平时应当留心：哪些员工是有积极发展的愿望的，哪些员工是有充分潜力的，每个员工的兴趣在什么方面，适合承担哪些方面的职责…… 在组织工作时，就可以将合适的任务安排给合适方向、合适阶段的员工，照顾员工的成长。比如随着业务的发展，不断将更高级、更有挑战的任务交给合适的员工。即便是反复解决同样的问题，也可以点拨员工动脑筋提高工作质量和效率——不要小看这一点，许多人有这个潜力，但从没动过这个脑筋。
另一方面，领导也应该多于员工沟通关于发展的问题。前面说过，许多人其实希望的其实只是笼统的“成长”，具体自己适合往哪个方向的、怎样的发展，其实并没有具体的概念。身为领导，不但要比一般员工站的高、看的远，还应该了解员工关于发展的想法，根据自己的经验和视野，为员工提供关于成长的指导建议。虽然人事行政部门也会组织一些培训课程，但最了解员工情况的，其实还是工作中朝夕相处的领导，所以他给出的建议，许多时候比公司的统一培训课程更加实用。更重要的是，经由不断的沟通，可以了解员工关于成长的想法。如果有员工因为莫名其妙的理由，做了“没头脑”的选择而跳槽，甚至造成领导特别被动，很多时侯原因就在于平时缺乏沟通。再者，如果员工的想法与公司的方向相差较远，可以提早做好员工离职的防范，避免突然离职造成的被动。另外，如果员工关于成长的想法和当前团队的方向相差较远，从团队建设的角度考虑，也可以尽早做出合适的安排。
说了这么多，可能有人会说：员工离职就离职吧，领导有上级授予的权力，哪需要那么麻烦？对这种观点，我的看法是：领导不可能对任何事情都亲力亲为，他必须借助自己所领导的员工来完成复杂的任务。仅仅把员工看成可以随意替换的工具，以为手里有权力为所欲为，那么奴隶制一定是效率最高的生产方式。但我们都知道，这是不可能的，因为人力资源的发挥是有其特性的，员工的离职就是拒绝提供人力资源的表现。更重要的是，领导也应当成长，好的领导绝不应该始终瞄着重上级授予的权力，却始终无法直面员工的离职。
From Life Sailor, post 领导如何应对员工离职
家长应当和儿童，尤其是低龄儿童谈论“空气动力学”吗？ 我的答案曾经是非常肯定的：不应当。不要说儿童，就是成年人也不见得理解这些抽象的概念，与儿童谈论这些名词，只会让人望而生畏。身为父母，我们应当做的是，以孩子能理解的、感兴趣的方式谈论相关的具体问题，但绝对不要提这些大词。 不过世界的奇妙就在于，父母对教育并没有绝对的权威，总是需要根据实际情况来修正自己的观点。在“空气动力学”的问题上，我就吃到了教训。 那是一个下午，家里小朋友在iPad上看完他最喜欢的Blippi（这个节目我之前介绍过，对80后父母来说，Blippi可以理解为“带你见识各种新鲜玩意的董浩叔叔”），忽然抬起头来问我：“爸爸，你知道什么是aerodynamics吗？” “什么？你问我知不知道什么是aerodynamics？”我的下巴都要掉下来了。“空气动力学”这种词还是上中学时，身为军迷的我们在《航空知识》上知道的。再往后英语好一些，能看原版科普视频了，才知道“空气动力学”的原文就是aerodynamics。可是，我家这个还没上小学的家伙，竟然就能真诚地瞪大眼睛，一本正经地问我“知不知道什么是aerodynamics”。 (more…)
我本来是不应该认识孟老师的。 2001年，我在寝室夜谈里第一次听到孟老师的名字。当时有同学说“公共选修课的《法学概论》讲得真好，那个老师叫孟繁超”，开始我不怎么在意，慢慢才发现这么说的人还不少。那个年月网上的资料正丰富，出版管制也不那么严格，刚进大学不久的我正自由自在地看得过瘾，心想“大学里的法学概论讲再好，能讲些什么，还不是教科书上老一套”，所以这种课，不听也罢。 但生活就在这么奇妙。那年冬天，有天中午我吃过饭正准备午睡，忽然有人敲门问“计算机系有位叫余晟的同学在这里吗？” 大中午的谁会来找我？我正好奇这个问题，门一推开就有同学喊“孟老师，孟老师来了”。 那是我第一次见到孟老师，中年人，国字脸，身材高大，打扮很精神，披在身后的深色大衣让我一下子想起电影里的斗篷。他笑眯眯地说“你是余晟？听同学说你搞电脑很厉害，我家的电脑坏了，想请你去看看。” (more…)
中国人大概都对历史有一些特别的偏好。对我们普通人来说，历史首先是文化的象征，一个人“懂历史”，基本等于这个人“有文化”；历史也是民族自豪感的来源，哪怕考古上仍然存在争议，但是“五千年文明”的说法是普通人都耳熟能详的。 不过等我长大之后才发现，这种偏好大概还有更深层次的原因，那就是历史看起来有种道德的意味，因为我们从小就熟悉“以史为鉴”的智慧，也熟悉各种“历史的选择”：每当我们对现实感到失望、困惑的时候，我们经常去历史——而不是先贤的智慧中——中寻找解答。找到曾经发生的类似的故事，就可以预言未来的结局。 于是乎，失望也好、困惑也罢，总归会有光明的未来，历史总会给我们支撑的信念。 我曾经很相信，熟谙历史是种智慧，而且是深层次的智慧。但是看得越多、经历得越多，我就越觉得，这很难称之为“智慧”。 为什么？ (more…)
“无人出租车要来了”。以百度“萝卜快跑”为代表的无人出租车，眼看就要在国内多个城市成规模运营。 熟悉IT的人都知道，IT的独特优势就在于“大规模扩展时边际成本极低”。在软件时代，微软开发的Windows，多卖一份的成本只是多刻录一张光盘而已。在无人驾驶时代，从10辆车到10万辆车的成本，也遵循同样的规律。换句话说，一旦模式“跑通”了，就可以迅速大规模铺开。无人出租车的大规模应用，也是“指日可待”了。 只不过，新技术这一次似乎没有那么激动人心，反而引起了很多争议——无人驾驶出租车大规模推广，会不会影响广大出租车、网约车车主的收入甚至生计？如果是，这样的技术进步，真的是我们所需要、所期待的吗？对于这个问题，不同的人有相差迥异的答案。 按照我的观察，许多人对此是相当乐观的。理由在于，“技术的每一次飞跃发展，虽然有阵痛，最终都创造了更多的新岗位”。既如此，无人出租车短期“看似”抢了许多人的饭碗，但也只是短期的“阵痛”而已。看看历史，纺织机的发明，蒸汽机的改良，汽车的诞生，无不证明了“阵痛说”的正确性。 坦白说，这种观点我是怀疑的。 (more…)
因为小朋友放暑假，近期带小朋友回国待了几个礼拜。最深的感受就是标题所说的：松弛一点，愉快一点。 我第一次突出意识到这点，是在上海下飞机乘地铁。当时我们乘的直梯就要关门，远远看见有个年轻小伙子跑过来，我连忙按住开门按钮，并招呼他”别着急，慢慢来“，等他进了轿厢才关门。本来我以为大家起码会打个招呼，露个笑脸，因为我已经习惯如此，但完全出乎我意料的是，他进来之后对我们完全视若不见，自顾自掏出手机，盯着看得入迷。 我继而发现，不管是在电梯里，站台上，还是车厢里，虽然四下里都是广播”请扶好站稳，抓好扶手，不要看手机“，但是似乎人人都盯着自己的手机。年轻人在打手机游戏，年纪大一点的在滑各种小视频，还有不少人在聊天软件里打字如飞……对着屏幕的表情都很生动，可是一旦抬起头来，似乎马上又换了个人。 后来又有一次，我乘地铁的时候，因为比较拥挤，一个小伙子倒退时踩了我一脚，他大概意识到了，很快把脚挪开，脸上闪过一丝不安，马上又恢复正常，我也没有计较。不幸的是，过了十来分钟，他又踩了我一脚，同样是先有一点不安，很快又恢复正常。 这次我忍不了了，于是我开口告诉他：“小伙子，你已经踩了我两脚了。” (more…)
前几天，国内朋友发来一条消息，原来是乌克兰F-16坠落，飞行员丧生的新闻。我本来以为他要讨论此事的真假和原委，他真正的问题却完全出乎我的意料： 新闻里说，飞行员叫阿列克谢·“月鱼”·梅斯，对应原文是Alexei “Moonfish” Mes，为什么会有人把“月鱼”写在自己的名字里，而且还打引号。 之前看新闻，乌克兰还有一个著名的飞行员叫安德烈·“果汁”·皮尔希科夫（Andrii “Juice” Pishchykov），怎么“果汁”也是正式的名字？ 未必Moonfish和Juice之类，还有什么特别的含义吗？…… 这堆问题看的我有点想笑，因为自己以前也很苦恼外国人的名字，只有在国外长期生活，才逐渐搞清楚这其中的名堂。所以，除了解答朋友的问题，我也把自己的解释写下来，搞清楚两个最不容易理解的点，就不会对外国人名有那么多问题了。 (more…)
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有研究表明，离职有超过 50% 是直接经理导致的，剩下的才是薪酬、项目等等。
嘿嘿，我觉得这个结论应该相当靠谱
我有个非常合理的辞职理由：办公室有害气体太多，危害身心健康。
我是不太理解我那些同事为啥能若无其事，年轻人就是缺乏保护自己的意识呐。
和而不同，应该尊重每个人的权利，也包容大家的选择。
话说你还在深圳呆着呢？
不呢，在深圳那公司离职后，我又到了广州的4399，而一个月后又会正式离职，虽然还没想好接下来要干嘛，不过大概会回老家东莞发展，算是落叶归根吧
哦哦哦，甭误会，我上面说的辞职理由，指的是在我现在这公司
祝你好运！
直接上司的EQ对于员工的去留有极大的影响。像我现在公司的技术部门领导，员工对于其胸怀、沟通方式、做事方式抱怨极多，而且也换了一批人了。