按：公司基层主管培训，安排我做关于领导力的讲座，效果尚可。我把PPT的内容总结成一篇文章，在这里与大家共享。
如今，市面上关于“领导”和“领导力”的文章和书籍已经数不胜数，却不让人厌烦，新的资料仍然层出不穷；另一方面，对相当一部分人来说，“领导”和“领导力”又确实难以捉摸，看书似乎明白了，做起来却全然不对劲。为什么会出现这种情况呢？根据我的观察和思考，主要原因在于：领导和领导力，都是与人密切有关的学问，一旦与人有关，就不能依靠硬性规则来行事。但是，没有硬性规则，又会感觉虚无缥缈无法把握，所以下面我尝试给出自己的几条经验，供大家参考。
很多人都想知道，为什么要有领导呢？或者说，什么样的人能成为领导呢？一个人被上级任命为“领导”，他就是领导了吗？不。他如果做得好，才可以成为领导，如果做不好，就不过是“空有个领导的名头”而已。另一方面，民间的很多“领导”（领头人物）并不需要任命，也可以获得大家的认可。如果从这个角度来看，一个人会想办法，能出主意，他就是领导了吗？似乎也不见得。古代的军师和谋士最擅长此道，但他们似乎和领导不沾边；但是一个人如果没有谋划，也没有规划，当然也不算“领导”。所以，”为什么要有领导“，确实不是个简单的问题。
我们可以换个角度，看看没有领导的情况是怎样的。此时，基本只有两个元素：人和任务，任务由人完成。通常，大家独自完成任务，也可能大家互相帮助，自发协同完成任务。
但是随着任务量的增加，任务复杂程度的增长，任务已经不能由个人单独完成，也不能由多人自发完成，这时就需要出现一个人来带领、协调、组织其他人，完成更重要、更复杂的任务。这个人就是通常所说的领导。从人的方面说，他有权力（影响力）去安排更多人的行为，这就是我们常说的“任命”的必要性（民间领袖通常依靠威信）；从人物的方面说，他有办法让这些人完成更多更复杂的任务，无论这种办法是他自己提出的，还是采纳别人的。
这样就产生了一个问题：领导的工作，到底是应该看重人，还是应该看重任务呢？如果看重人，就需要给予下属更多的自主权，比如容许他们自行制定规划，自行安排进度，但领导需要承担放开的后果；如果看重任务，就会要求下属在规定的时间完成规定的事情，哪怕是疯狂加班也在所不惜。两种方式，究竟哪种更好呢？
其实答案比较复杂。在一般（非外包类）的公司，除去人力资源等几个部门，对领导的考核指标，并不会由对下属员工的考核所构成，而是强调领导的业绩，也就是任务的完成数量和质量；可是，领导并不能事必躬亲，自己去完成如此多如此麻烦的任务，而必须借助下属——也就是人——来完成。换句话说，领导需要完成更多更复杂的任务，但他必须通过下属来完成，或者说“迂回”地完成任务。所谓的领导力，就是这种迂回中需要的能力。
我把自己对领导和领导力的理解画成一张草图：任务是由人（下属）来完成的，领导的行为对象是作为下属的人，但其领导行为最终指向的，却是下属需要完成的任务。图中的橙色部分是领导的主要工作内容，黄色部分是下属的主要工作内容。两者有部分重叠，表示领导的工作不能止步于下属的具体内容之外，下属的工作也不能与领导的工作脱节。
现实生活中的很多例子都可以印证这一点。读过点历史的人都知道，“文革”结束之后，改革开放之初，老百姓之间流传有“要吃粮，找紫阳；要放米，找万里”的说法，称赞他们制定的“包产到户、包干到户”的农业政策。紫阳和万里并不种粮，也不是农业专家，但他们制定了正确的政策，调动了农民种粮的积极性，扭转了人民吃不饱饭的局面。虽然最终种粮的仍然是农民，但农民的种粮活动是受到紫阳和万里的领导行为的影响。也就是说，紫阳和万里“间接地”解决了吃不饱饭的问题。具体的任务还是那些任务，解决任务的人还是那些人，但换了领导，结果大不一样，这就是领导力的展现。
最开始说领导力是与人有关的学问，原因就在这里。这个道理，温伯格在《技术领导之路》中的表述更加清楚：
所谓领导力，就是创造出一个环境，提升其他人的创造力和生产力，让每个人都能发挥出更大的能力，创造出更大的价值。
或者用我的话说，同样的人，同样的事。没有领导，这些人就做不成/做不完这些事情；非得有领导才能完成。这就是领导的价值。
既然领导力与人有关，领导就不能不了解与人有关的知识。如果我们把“人完成任务的能力”粗略地称为“人力资源”，那么，人力资源有几种特性，是其它类型的资源所不具备的，值得领导特别关注。
第一种特性是，人力资源的输出是不稳定的。计算机每秒的计算量是稳定的，驴一天拉磨的圈数是固定的，泉水一天出产的水量也是相对稳定的；但人力资源不是这样，人力资源的输出受多种因素的影响。如果员工失恋了或者家人去世了，他可能每天都来上班，但上班的效率为零。当然，这只是极端的情况，但人的情绪和状态确实会极大地影响人力资源的输出。
为了保证人力资源输出的稳定，就必须保证下属的情绪和状态的相对稳定。首先，要尽量保证工作的自发自愿性，一个人是作为积极进取的公司职员，还是作为被迫劳作的农场奴隶，其生产效率绝对是有天壤之别的。在分配工作时，应当尽量考虑下属的兴趣、意愿，最糟糕的情况，就是让下属去做他非常排斥的事情，这样几乎不可能有好的收效，第一个需要反思的就是领导自己。其次，平时注意营造积极乐观的工作氛围，打消下属在工作时的过多顾虑和担忧，并注意观察下属的情绪，如果发现波动，应当及时了解、抚慰。最后，要建立信任，尤其是对喜欢多想的下属，如果没有建立足够稳定的信任机制，任何一点小变化、小波动，都可能严重影响他的情绪；如果让下属信任你对他的一贯态度，对他的工作的一贯态度，就可以避免此类问题的发生。
第二种特性是，人力资源是具有持续成长性的。要升级计算能力，你可能需要升级计算机；要烧更多的水，你可能需要更多的电，更多的煤。但是要完成更多更复杂的任务，公司给你的资源和人力编制，并不会有同步的增长。另一方面，大多数员工也有对自身发展的期望。培养下属持续成长，就可以解决以上两个问题。
要保持人力资源的持续成长，领导必须花很多的心思。一方面，根据未来的目标，有计划地培养、储备人才，以便用有限的资源，解决更多的问题。另一方面，也需要为下属考虑学习成长之路。我们在招聘时，面试者经常会说“希望能多学东西”，但是很多人并没有培养出自动自发学习进步的习惯和能力，然而如果公司没有给他“学到东西”的感觉，他又会对工作和公司失望。所以身为领导，往往必须为下属拟定一系列的学习发展步骤，并持续实施，这样既可以不断提供给下属学习的成就感和满足感，又可以培养出符合公司业务需要的，能力更强大更全面的员工。或许也正因为如此，希拉里才说：“优秀的领导，会带领人们去到他们想去的地方；卓越的领导，会带领人们去到他们没想到但应该去的地方”。
第三种特性是，人力资源的转移很快。这里说的“转移”，是指员工的流动。员工的流动会给业务的开展造成非常严重的影响——我想，再也没有什么消息，比在准备大干一场的前夜听到业务骨干离职，令领导沮丧的吧。
员工的流动是不可避免的，但身为领导，应当将其稳定在可控的范围之内。通常，员工会留在某个公司，有两个原因：第一是觉得自己的工作有希望，第二是觉得公司有希望；而且，两种希望有相当的重合。但是有些员工的“希望”很明确，有些员工的“希望”只是“有希望的感觉”而已；另一方面，员工对于“公司的希望”，其实是没有上级领导了解的全面和细致的。所以，身为领导，应当尽量向下属阐明公司的希望所在，并且照顾到员工的希望——对“希望”很明确的员工，要努力寻找他的希望与公司的希望的重合地带；对“希望”不那么明确的员工，应当从公司的角度出发，结合其个人特点，具体化并不断强化这种“期望”，得到员工的认可。如果员工的期望与公司的期望完全绝缘，找不到太多共同点，则应当尽早选定后备力量，以防下属离职给自己的工作造成困扰。
From Life Sailor, post 浅谈领导和领导力
家长应当和儿童，尤其是低龄儿童谈论“空气动力学”吗？ 我的答案曾经是非常肯定的：不应当。不要说儿童，就是成年人也不见得理解这些抽象的概念，与儿童谈论这些名词，只会让人望而生畏。身为父母，我们应当做的是，以孩子能理解的、感兴趣的方式谈论相关的具体问题，但绝对不要提这些大词。 不过世界的奇妙就在于，父母对教育并没有绝对的权威，总是需要根据实际情况来修正自己的观点。在“空气动力学”的问题上，我就吃到了教训。 那是一个下午，家里小朋友在iPad上看完他最喜欢的Blippi（这个节目我之前介绍过，对80后父母来说，Blippi可以理解为“带你见识各种新鲜玩意的董浩叔叔”），忽然抬起头来问我：“爸爸，你知道什么是aerodynamics吗？” “什么？你问我知不知道什么是aerodynamics？”我的下巴都要掉下来了。“空气动力学”这种词还是上中学时，身为军迷的我们在《航空知识》上知道的。再往后英语好一些，能看原版科普视频了，才知道“空气动力学”的原文就是aerodynamics。可是，我家这个还没上小学的家伙，竟然就能真诚地瞪大眼睛，一本正经地问我“知不知道什么是aerodynamics”。 (more…)
我本来是不应该认识孟老师的。 2001年，我在寝室夜谈里第一次听到孟老师的名字。当时有同学说“公共选修课的《法学概论》讲得真好，那个老师叫孟繁超”，开始我不怎么在意，慢慢才发现这么说的人还不少。那个年月网上的资料正丰富，出版管制也不那么严格，刚进大学不久的我正自由自在地看得过瘾，心想“大学里的法学概论讲再好，能讲些什么，还不是教科书上老一套”，所以这种课，不听也罢。 但生活就在这么奇妙。那年冬天，有天中午我吃过饭正准备午睡，忽然有人敲门问“计算机系有位叫余晟的同学在这里吗？” 大中午的谁会来找我？我正好奇这个问题，门一推开就有同学喊“孟老师，孟老师来了”。 那是我第一次见到孟老师，中年人，国字脸，身材高大，打扮很精神，披在身后的深色大衣让我一下子想起电影里的斗篷。他笑眯眯地说“你是余晟？听同学说你搞电脑很厉害，我家的电脑坏了，想请你去看看。” (more…)
中国人大概都对历史有一些特别的偏好。对我们普通人来说，历史首先是文化的象征，一个人“懂历史”，基本等于这个人“有文化”；历史也是民族自豪感的来源，哪怕考古上仍然存在争议，但是“五千年文明”的说法是普通人都耳熟能详的。 不过等我长大之后才发现，这种偏好大概还有更深层次的原因，那就是历史看起来有种道德的意味，因为我们从小就熟悉“以史为鉴”的智慧，也熟悉各种“历史的选择”：每当我们对现实感到失望、困惑的时候，我们经常去历史——而不是先贤的智慧中——中寻找解答。找到曾经发生的类似的故事，就可以预言未来的结局。 于是乎，失望也好、困惑也罢，总归会有光明的未来，历史总会给我们支撑的信念。 我曾经很相信，熟谙历史是种智慧，而且是深层次的智慧。但是看得越多、经历得越多，我就越觉得，这很难称之为“智慧”。 为什么？ (more…)
“无人出租车要来了”。以百度“萝卜快跑”为代表的无人出租车，眼看就要在国内多个城市成规模运营。 熟悉IT的人都知道，IT的独特优势就在于“大规模扩展时边际成本极低”。在软件时代，微软开发的Windows，多卖一份的成本只是多刻录一张光盘而已。在无人驾驶时代，从10辆车到10万辆车的成本，也遵循同样的规律。换句话说，一旦模式“跑通”了，就可以迅速大规模铺开。无人出租车的大规模应用，也是“指日可待”了。 只不过，新技术这一次似乎没有那么激动人心，反而引起了很多争议——无人驾驶出租车大规模推广，会不会影响广大出租车、网约车车主的收入甚至生计？如果是，这样的技术进步，真的是我们所需要、所期待的吗？对于这个问题，不同的人有相差迥异的答案。 按照我的观察，许多人对此是相当乐观的。理由在于，“技术的每一次飞跃发展，虽然有阵痛，最终都创造了更多的新岗位”。既如此，无人出租车短期“看似”抢了许多人的饭碗，但也只是短期的“阵痛”而已。看看历史，纺织机的发明，蒸汽机的改良，汽车的诞生，无不证明了“阵痛说”的正确性。 坦白说，这种观点我是怀疑的。 (more…)
因为小朋友放暑假，近期带小朋友回国待了几个礼拜。最深的感受就是标题所说的：松弛一点，愉快一点。 我第一次突出意识到这点，是在上海下飞机乘地铁。当时我们乘的直梯就要关门，远远看见有个年轻小伙子跑过来，我连忙按住开门按钮，并招呼他”别着急，慢慢来“，等他进了轿厢才关门。本来我以为大家起码会打个招呼，露个笑脸，因为我已经习惯如此，但完全出乎我意料的是，他进来之后对我们完全视若不见，自顾自掏出手机，盯着看得入迷。 我继而发现，不管是在电梯里，站台上，还是车厢里，虽然四下里都是广播”请扶好站稳，抓好扶手，不要看手机“，但是似乎人人都盯着自己的手机。年轻人在打手机游戏，年纪大一点的在滑各种小视频，还有不少人在聊天软件里打字如飞……对着屏幕的表情都很生动，可是一旦抬起头来，似乎马上又换了个人。 后来又有一次，我乘地铁的时候，因为比较拥挤，一个小伙子倒退时踩了我一脚，他大概意识到了，很快把脚挪开，脸上闪过一丝不安，马上又恢复正常，我也没有计较。不幸的是，过了十来分钟，他又踩了我一脚，同样是先有一点不安，很快又恢复正常。 这次我忍不了了，于是我开口告诉他：“小伙子，你已经踩了我两脚了。” (more…)
前几天，国内朋友发来一条消息，原来是乌克兰F-16坠落，飞行员丧生的新闻。我本来以为他要讨论此事的真假和原委，他真正的问题却完全出乎我的意料： 新闻里说，飞行员叫阿列克谢·“月鱼”·梅斯，对应原文是Alexei “Moonfish” Mes，为什么会有人把“月鱼”写在自己的名字里，而且还打引号。 之前看新闻，乌克兰还有一个著名的飞行员叫安德烈·“果汁”·皮尔希科夫（Andrii “Juice” Pishchykov），怎么“果汁”也是正式的名字？ 未必Moonfish和Juice之类，还有什么特别的含义吗？…… 这堆问题看的我有点想笑，因为自己以前也很苦恼外国人的名字，只有在国外长期生活，才逐渐搞清楚这其中的名堂。所以，除了解答朋友的问题，我也把自己的解释写下来，搞清楚两个最不容易理解的点，就不会对外国人名有那么多问题了。 (more…)
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“我们在招聘时，面试者经常会说“希望能多学东西”，但是很多人并没有培养出自动自发学习进步的习惯和能力，然而如果公司没有给他“学到东西”的感觉，他又会对工作和公司失望。”
谈些自己的体会，我所经手的部门员工招聘中，几乎每个新人都会说“希望能多学东西”。我曾经招聘了两名小姑娘负责不同的业务，做了三个月，两个人都说自己负责的工作没有意思，觉得对方的工作很有含金量；我暗自好笑，就把这两个女生约在了一起谈这件事情，话说开此事就暂时告一段落，但我知道，这件事情并没有解决。新人们过多关注于操作的熟练和机械劳动，对于工作背后的业务实质并没有深刻的了解。很多新人都想在一两年的时间里把各种业务都做一遍，觉得这样就出师了，这其实都只是一种浮躁而已。因此，作为领导，业务上要指点，在思想上更要积极引导。